Snabba svar – den tysta fällan i ditt ledarskap
En medarbetare söker dig med en fråga. Du vet svaret. Du har suttit med liknande problem hundra gånger. Så du svarar – snabbt, korrekt, problemet löst på under en minut. Medarbetaren nickar nöjt och går därifrån. Du känner dig kompetent och hjälpsam. Det är en bra känsla. Det är också, om det blir ett mönster, ett problem.
Den tysta fällan
Att hjälpa medarbetare genom att bidra med snabba svar är ett effektivt sätt att få saker gjorda. Men är du ständigt på plats och redo att svara, bygger du på sikt en roll där du hindrar dina medarbetare från att växa och utveckla självständighet. Du blir oumbärlig på kort sikt – men flaskhalsen i din egen organisation på lång sikt. Och paradoxen är att medan dina medarbetare står stilla, gör du det också.
Coacha genom att fråga – inte svara
Ett av de enklaste men mest kraftfulla stegen mot ett coachande ledarskap är att börja ställa frågor istället för att leverera svar. Snarare än att rycka in med en färdig lösning, låter man medarbetaren själv hitta vägen fram – med rätt frågor som vägledning. Här kommer öppna frågor in i bilden. Du känner säkert igen dem: de som börjar med "Hur...", "Vad tänker du om..." eller "Varför tror du...". Till skillnad från ja/nej-frågor öppnar de upp för egna tolkningar och tvingar fram eftertanke – personen måste själv resonera sig fram till nästa steg.
Frågor som ett sätt att visa respekt
Att ställa öppna frågor är en central del av ett coachande och lösningsfokuserat arbetssätt – men det handlar inte bara om teknik. Frågandet är dels ett sätt att visa respekt för medarbetarens kompetens, dels ett sätt att aktivt stötta deras utveckling, både i yrkesrollen och som problemlösare i vardagen. Motsatsen – att försöka driva en egen agenda genom frågor – skapar bara obehag och sänker självförtroendet hos den som svarar. Viktigt att komma ihåg: frågorna måste vara genuina. När du coachar arbetar du med att hitta ett nytt sätt att tänka kring problemet, inte problemet i sig. Öppna frågor får motparten att resonera, snarare än att leverera ett färdigt ja eller nej. Eller som man kan uttrycka det: det stora problemet med problemet är ofta hur vi tänker kring problemet.
Sju frågor värda att testa
Skapar klarhet: "Kan du berätta mera?" Bygger bättre arbetsrelationer: Fråga hellre hur arbetet går än om målen är nådda – "Hur går det med X? Sist vi pratade var vi här – hur ser det ut nu?" Tränar kritiskt och analytiskt tänkande: "Vilka konsekvenser får det om jag gör så här?" Uppmuntrar reflektion: "Vad var det som gjorde att detta fungerade?" – en underskattad utvärderingsfråga. Främjar nytänkande: "Kan detta göras på något annat vis?" Utmanar invanda antaganden: "Vad tror du att du skulle förlora om du gjorde på ett annat sätt?" Skapar eget ansvarstagande: "Utifrån din kunskap och erfarenhet – vad tror du vore bäst att göra här?"
Att bygga en kultur, inte bara ett samtal
Vill du odla en kultur som uppmuntrar ansvar och självständighet kan samma metod användas på gruppnivå, till exempel: "Vi har jobbat i tre timmar nu – vilket är det bästa vi gjort idag?" "Vad gjorde att det blev så bra?" "Hur kan vi ta med oss det vi lärt idag till andra delar av arbetet?"
Frågor att se upp med
Det finns inga dumma frågor, men vissa frågor leder inte mot självständighet – tvärtom. Frågor som tvingar motparten i försvarsställning, eller som upplevs som hotfulla, dödar dynamiken och lärandet i en grupp. Några klassiker som lätt skapar tystnad i rummet: "Varför ligger ni efter i tidsplanen?" "Vilka problem har ni i projektet?" "Vem är det som sackar efter?" Lägg därtill ledande frågor, frågor som söker ett specifikt svar, frågor som ställer den som svarar i dåligt ljus, eller frågor som egentligen bara driver frågarens egen agenda eller utnyttjar grupptryck. Lycka till med samtalandet!
Litteraturtips: Leading with Questions: How Leaders Find the Right Solutions by Knowing What to Ask (John Wiley & Sons, 2005).
